Sabino Ayestarán es Catedrático Emérito de Psicología Social en la UPV/EHU. Su investigación y docencia han estado centradas en la Psicología de grupos y organizaciones. Coordinador del Ícaro Think Tank de NSF, en la actualidad se encuentra inmerso en trabajos de investigación sobre equipos de alto rendimiento.
¿Podría explicarnos brevemente en que consisten sus investigaciones sobre los “equipos de innovación”? ¿A qué conclusiones ha llegado sobre ellos?
Un equipo de trabajo es un sistema socio-técnico. En su vertiente técnica, el equipo de trabajo tiene una tecnología y una metodología de trabajo que es igual en cualquier equipo de trabajo que quiera ser eficiente. Como sistema social, el equipo de trabajo tiene un funcionamiento interno que puede variar mucho de un equipo a otro. Los equipos de mejora responden a una estrategia empresarial “explotadora”, y funcionan con un pensamiento más conservador. Los equipos de innovación encajan mejor en una estrategia empresarial “exploradora” y permiten un pensamiento menos ortodoxo y más arriesgado. Esta diferencia afecta al desarrollo de la creatividad, a la formación de mediadores cognitivos y afectivos, además de los procesos conductuales, a los roles de equipo y a la forma de ejercer el liderazgo en el equipo.
Un gran reto es trasladar estas evidencias al trabajo dentro de las organizaciones en Euskadi, ¿en qué punto se encuentran las empresas de la CAPV? ¿Están abiertas a incorporar la mejora de los equipos en sus líneas de trabajo?
Toda organización empresarial tiene que ajustar su línea estratégica a las demandas del entorno. En el entorno empresarial vasco, hay tres palabras que recogen bien los anhelos y las angustias de los empresarios vascos: innovación, emprendimiento e internacionalización. En consecuencia, los trabajadores vascos tienen que desarrollar la creatividad, la responsabilidad y la apertura al diferente. Son las competencias que tratamos de desarrollar en los equipos de innovación. Por eso mismo, los empresarios vascos comprenden rápidamente la diferencia entre equipos de mejora y equipos de innovación. Quieren que los equipos de trabajo desplieguen una dinámica innovadora, pero se encuentran con organizaciones anquilosadas y envejecidas, con estructuras de poder jerarquizadas que no permiten el cambio en las relaciones entre personas y entre grupos. La innovación organizacional requiere tiempo, visión de futuro y una planificación de recursos a largo plazo.
Estamos en un mercado laboral en el que se prima el individualismo y la competitividad, una realidad que se inculca desde niños en el sistema educativo, ¿cómo podemos revertir esta cultura hacia nuevos modelos de cooperación?
Victoria Camps, en su libro “Paradojas del individualismo”, distingue el individualismo ético (autonomía personal y asunción de la responsabilidad de la propia existencia) del individualismo psicológico (aislamiento social, competitividad y narcisismo). En el libro “The Individualizing Society” de los sociólogos de la Universidad de Tilburg se explican los mecanismos por los cuales el bienestar económico favorece el paso del colectivismo al individualismo, paso previo necesario para llegar a la cooperación. El pensamiento individualista está siendo superado en toda la literatura científica sobre organizaciones basadas en el conocimiento, sobre dinámicas de gestión centradas en las personas, sobre la cooperación en torno a proyectos empresariales compartidos por el capital y por los trabajadores del conocimiento. El liderazgo transformacional evoluciona hacia un liderazgo ético, auténtico y compartido que se traduce en el trabajo en equipo. Si observamos el comportamiento de las personas y de los grupos, tanto en los centros empresariales como en los centros universitarios, es evidente que, todavía, el individualismo es dominante en las relaciones interpersonales. Sin embargo, la gestión centrada en las personas y la organización basada en el conocimiento están exigiendo relaciones de trabajo basadas en la cooperación y el aprendizaje centrado en la adquisición de competencias exige un sistema de docencia basado en equipos docentes.
En la actualidad vemos que, tanto en los países árabes y norteafricanos como aquí mismo con el movimiento 15-M, las personas jóvenes se han lanzado a exigir mejoras en los sistemas políticos, ¿que recomendaciones les haría usted, desde la teoría de equipos, para la consecución efectiva de sus reivindicaciones?
Cambiar la cultura de una nación o de un grupo no es una tarea individual, aunque exige el compromiso sincero de los individuos. La democracia real no es posible si los individuos no se sienten interpelados individualmente y si el cambio democrático no es percibido por los individuos como un bien colectivo que favorece el bien común al mismo tiempo que favorece el desarrollo de cada individuo. Es importante que los jóvenes exijan la democracia real. Pero no es suficiente. Es preciso que sean conscientes de que la democracia comienza por uno mismo, se extiende a todas las organizaciones, incluidas las políticas y transforma los valores de la sociedad. Desde la práctica de los equipos de trabajo, yo les diría que la felicidad de las personas radica en buscar un bien compartido en la colaboración entre personas que han comprendido que juntas son más efectivas.
Finalmente, ¿cuál es la contribución del Ícaro Think Tank, del cual usted es coordinador, a este proceso de cambio social?
En ICARO Think Tank pensamos que el cambio debería darse a diversos niveles, es decir, debería darse, a la vez, i) en los individuos, que aprenden a integrar mejor la autonomía personal con un comportamiento cooperativo; ii) en las organizaciones, donde directivos y trabajadores del conocimiento aprenden a ejercer un liderazgo auténtico, ético y compartido; iii) la sociedad tiene que aprender a mantener un mercado en el que la oferta y la demanda estén reguladas por las personas que eligen libremente aquella alternativa que consideran más adecuada y más eficiente para cubrir sus necesidades.
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