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Auditorias de habilidades – Herramientas para descubrir Talentos

Este es un resumen en castellano con extractos traducidos del Informe Final “Skills audits: tools to identify talent” de la Comisión Europea – Directorato-General para el Empleo, Asuntos sociales e Inclusión, con fecha Julio 2018. Los/las autores/as son consultores/as profesionales de diferentes países: Almina Besic, Emanuela Carta, Anette Curth, Ilona Murphy, Kate Regan, Michael Richardson, David McGuire, David Scott, Manuel Souto- Otero, Daniela Ulicna.
El propósito de este estudio era mejorar la base de conocimientos sobre auditorías de habilidades, identificar los principales tipos de auditorías, los métodos y enfoques utilizados para las auditorías, así como evaluar hasta qué punto se utilizan estándares como parte del proceso. También se analizaron las consideraciones sobre la efectividad de las auditorías de habilidades.
Según se dice en la introducción, las auditorías de habilidades se destacan como un instrumento muy útil en varios documentos políticos clave a nivel de la UE. Se incluyen en las políticas de la UE relativas al empleo, la migración, así como a la educación y la formación. Sin embargo, existe evidencia de que las auditorías de habilidades se entienden de manera diferente en los estados miembros y por las partes interesadas, y falta un resumen comparativo detallado de lo que comprende una auditoría de habilidades. Además, todavía existe una brecha significativa en el conocimiento sobre cómo son las auditorías de habilidades comunes, qué pasos implican, quién los usa, cuáles son sus resultados y cómo están vinculadas a otras vías hacia las calificaciones o el empleo.
Los datos para el estudio se recopilaron en el período comprendido entre junio de
2017 y enero de 2018. El estudio abarcó 16 países de la UE que se seleccionaron porque en cada uno de ellos había una gran variedad de prácticas de auditorías de habilidades identificadas a través de la investigación inicial y porque los procesos de validación del aprendizaje formal e informal en el lugar tenían algunos vínculos con las auditorías de habilidades. Estos países fueron: Austria, Bélgica, Croacia, la República Checa, Francia, Finlandia, Dinamarca, Alemania, Italia, Irlanda, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Suecia y el Reino Unido. El alcance de las auditorías varía bastante de una país a otro.
Los perfiles de las personas entrevistadas 
·        Jóvenes que actualmente no tienen empleo, educación o capacitación
·        Adultos en el paro
·        Trabajadores calificados
·        Trabajadores poco calificados
·        Migrantes y refugiados
·        Voluntarios
Según el informe, los servicios públicos de empleo son proveedores importantes de auditorías de habilidades, particularmente para individuos que se encuentran bajo el tipo de auditoría de habilidades “integración en el mercado
laboral
”. Muchos servicios públicos de empleo utilizan auditorías de habilidades como medio para perfilar a los solicitantes de empleo, ayudarles a dar forma a su proyecto profesional y brindar asesoramiento sobre la orientación futura, así como para hacer una asignación específica de trabajo.

Los servicios públicos de empleo utilizan una variedad de prácticas, que van desde procesos profundos y relativamente importantes, como los que normalmente se agrupan bajo el nombre de «balance de competencias», hasta la autoevaluación utilizando herramientas en línea, que son menos intensivas en recursos.

Eficacia de las auditorías

No se sabe con certeza la eficacia de las auditorías, porque solo unas pocas han sido evaluadas, y por la falta de prácticas evaluadas el estudio se basa principalmente en juicios subjetivos de los entrevistadores sobre el éxito de las medidas analizadas.
Las evaluaciones revisadas y las entrevistas realizadas destacaron sistemáticamente el efecto positivo de las auditorías de habilidades en la activación y motivación de los beneficiarios. La auditoría de habilidades aparece como un instrumento importante a través del cual los individuos obtienen una visión de sus propias habilidades y capacidades, aumentando así la conciencia del potencial de los individuos. 
Es a través de este efecto positivo en la propia imagen de uno mismo y la articulación explícita de sus habilidades que las personas pueden formular opciones más maduras de carrera y decidir sobre la educación relacionada o las trayectorias de capacitación. También es a través de esta realización que pueden presentarse mejor en una entrevista de trabajo, mejorando así sus oportunidades para asegurarse un puesto. Las evaluaciones que observaron los efectos de las auditorías de habilidades en las transiciones del mercado laboral encontraron una relación positiva (por ejemplo, en Francia, Países Bajos, Bélgica francófona o Finlandia). También apoyan la validez del proceso: los beneficiarios se califican a sí mismos de la misma manera o peor que los asesores / asesores los calificarían.
Sin embargo, también hay que tener en cuenta que se ha encontrado que algunos ejemplos funcionan mejor para ciertos grupos que para otros. Prácticas que dependen en gran medida de un proceso de auto-reflexión, y donde el individuo dirige el proceso de articulación de sus habilidades y competencias, funciona mejor para aquellos que ya tienen un cierto nivel de auto eficacia. Dicha auto eficacia suele asociarse con la obtención de calificaciones previas y / o la experiencia previa en el mercado laboral. Las personas con bajos niveles de habilidades básicas o habilidades lingüísticas insuficientes necesitan procesos / procedimientos que dependen menos de sí mismos para conducir el proceso. De manera similar, las herramientas que dependen de las TI tienden a ser más exitosas con las personas que ya tienen las calificaciones y los niveles de habilidades básicos para sentirse cómodos al usarlas.
 En general, se puede observar que para ser efectivas, las prácticas de auditoría de habilidades deben reflejar bien las realidades y limitaciones de los grupos objetivo:
·        Las prácticas que tienden a basarse más en un proceso auto-impulsado
(posiblemente guiado por una herramienta en lugar de un profesional) tienen más probabilidades de tener éxito con personas que ya tienen un buen nivel de habilidades básicas, y en particular, eficacia propia.
·        Las prácticas dirigidas a grupos que tienen dificultades con habilidades básicas, el idioma del país de acogida o que tienen niveles bajos de autoconciencia, confianza o motivación requieren aportaciones más fuertes por parte de un asesor. Las prácticas exitosas dirigidas a estos grupos ponen en marcha un proceso guiado por un profesional, requiere más horas de contacto y tiene una duración más larga.
Tendencias e innovaciones futuras
 El análisis de las auditorías de habilidades también identificó varias tendencias que podrían ganar importancia en el futuro. Por ejemplo:
·       Se espera que el futuro del trabajo conlleve una menor seguridad laboral y más cambios a lo largo de la carrera. La gestión de habilidades será necesaria para anticiparse y prepararse para el cambio y el desarrollo profesional. Las auditorías de habilidades son útiles en ese sentido.
·        Muchos de los ejemplos analizados, particularmente cuando se refieren a personas que ya tienen al menos algún nivel de calificación, se basan en el supuesto de que la necesidad subyacente de los individuos (y sus empleadores) es hacer visibles las habilidades y competencias; no necesariamente para certificarlos. Para muchas personas y muchas situaciones de búsqueda de empleo, tal visibilidad es suficiente para permitirles dar los próximos pasos, y no es necesario un proceso más formalizado de validación y certificación. Además, no todas las calificaciones son parte del sistema regular de educación y capacitación. Este es especialmente el caso en industrias altamente especializadas y aceleradas (por ejemplo, TI y aviación).
Basándose en los hallazgos del estudio, en el informe se extraen conclusiones para varias áreas temáticas relacionadas con el desarrollo, la
implementación y la revisión de auditorías de habilidades sobre el concepto y terminología; tipos de auditorías de competencias y su relación con la validación; el proceso de auditoría y metodologías de competencias; los efectos de las auditorías de competencias, etc.
René Aga

Sobre nosotros René Aga

. Dr en CC Químicas por la Universidad de Lovaina (KU Leuven) · Senior socio de SECOT en Bilbao. · Seniors para la Cooperación Técnica. · Voluntariado de asesoramiento empresarial, del emprendimiento y profesional. · Administrador y co-editor de la página web y blog de SECOT Bizkaia/Vizcaya · Colaborador de la Fundación Novia Salcedo y miembro externo de su ICARO Think Tank. · Autor en el blog "Construyendo Capital Humano". · Propietario y editor de los blogs "Desde la Educación hasta la Innovación" y "Pienso luego soy" Más aquí: https://marismeno.blogspot.com.es/2014/02/soy-de-donde-soy-o-soy-de-donde-estoy-o.html  y aquí: http://e2i.blogspot.com.es/p/el-autorthe-author.html

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